トレンドの強み【中途編】

求人広告代理店 トレンドの強み 中途編

求人広告代理店のトレンドイノベーションは
貴社の「採用方法」を抜本的に見直し
時代を勝ち抜く、本物の「人材採用」をご提供いたします。

  • 採用活動の負担軽減
  • 採用力アップ
  • 採用コストの見直し
  • 定着率の向上

ベストマッチする「人材」の獲得は、採用コストの削減・採用活動の負担軽減といった
即効性のあるメリットの他、入社後の定着率アップ・将来へ向けた組織強化・事業の安定など
長期的視点でも大変有益です。求人広告代理店のトレンドイノベーションでは他社には真似のできない、
より洗練された採用手法を用い、貴社の「人材採用」を抜本的に見直します。

求人広告代理店のトレンドイノベーションが提供する「人材採用」の流れ

「人材採用」の流れ、他にも様々な手法やご提案をご用意しています。 私たちの行う「採用手法」の一部をご紹介いたします。

イントロダクション

こんな「採用活動」になっていませんか?

■営業職募集の場合

採用したいから「募集広告」を掲載する
ごく当たり前のような話ですが、ここに大きな落とし穴があるんです!

人事担当者のほとんどは…。

「採用業務の専属」…というわけではありません。

人事担当者とひと言でいっても、総務や経理など複数の業務を兼任している場合も多く、採用業務だけに時間を割けるわけではありません。年間を通じて採用活動を行う「新卒採用」であっても、専任者は少ないのではないでしょうか。社長様ご自身が「採用」をご担当されることも多いと思います。

採用について「学ぶ時間」がなかなか取れない。

採用業務に関わる方の多くが、採用に関する「専門的知識」を学ぶ機会に恵まれておりません。
「独学で知識を習得しています」という方が多いのではないでしょうか。また、長年の経験により感覚的な採用活動になっているのが悩みという方もいると思います。求人業界のトレンドを調べたり、自社の応募効果の測定や分析を、人事担当者だけで行うには限界があります。

企業の事業運営にとってとても重要となる「人材」の採用。
その責任を第一線で担うのが、人事担当者の役割です。(会社のトップである社長が直接担当する
場合もあるでしょう。)しかし、多くの人事担当者様が…限られた時間と少ない知識の中で
重責を担っているのが現実です。

「採用」の正しい手法を知らないまま、他の業務の合間
とりあえず募集広告を出して、とりあえず面接をしている。

…という実情にお悩みではないでしょうか。

このような状況に置かれている、企業様は決して少なくありません。
この現実が、採用活動の成果に大きく影響しているのです。

求人広告代理店のトレンドイノベーションは
人事担当者様を陰で支える採用エージェントとして
様々なノウハウをご提供いたします。

お問い合わせはこちら
ターゲット設定編

求人広告代理店のトレンドイノベーションが行う「人材採用」のご提案

  • ベストアンドブライテスト
    【best and brightest】

    頭もよく仕事もよくできる優秀な人材

  • 当社は ココが 違う!!ベストマッチング
    【best matching】

    社風・ビジョン・組織体制に
    フィットする人材

すぐにでも売上UP に貢献してくれる即戦力が欲しい。それは企業側にとって共通の想いでしょう。
しかし、人材採用とは企業側の想いだけではなく、応募者にとっても想いがあり、双方にとって、
求めあえる関係が理想です。「人材採用」が最高の出会いの場となるように、トレンドイノベーションでは
的確な【ターゲットの設定】の手法を用いた、求人メディアへの掲載を行っています。

徹底したヒアリング(取材)貴社の採用の裏側にある様々な思いを引き出します。

取材時に「元気がある人がいい!」「ガッツがある人がいい!」「とにかく、ヤル気のある人がいい!」という
お話をよく頂きます。失礼を承知で申し上げますと、応募者はヤル気があるから応募します。
しかし、実際の選考では、ヤル気があるだけで全員が採用されるわけではありません。
つまり、「具体的にはどんな人がいいか」ということを、きちんと整理する必要があります。

●元気だけはあったけど、仕事が何も覚えられなかった…。
●業界経験者だったんだけど…スグに辞めてしまった…。

そうならない為にも
↓

貴社にとって本当に必要な人材はどんなタイプ・スキルなのかをヒアリングします。

■営業職募集の場合

  • 事業の拡大に伴う人員の増員を行いたい。
    営業部に新メンバーを迎え、
    さらに会社を盛り上げたいんです。
  • 社内にいるNO.1 営業の○○さんみたいな人がいいな。
    新卒入社の○○さんは、社内ではチームをひっぱる
    リーダー的存在。うちはチーム力を大事にしている。
  • 経験がある方なら嬉しいが、まずはうちの
    社風に合った「顧客第一主義」に共感して
    くれる人がいいな。
  • 真面目に一生懸命
    やってくれる人が一番だね。
  • 専門性の高い商材だから、
    社内研修や育成を充実させて
    1 ~ 2 年くらいかけて育ててるんですよ。

ターゲットを明確化する仕分けヒアリング内容の整理

■例

  • 今回、採用する目的とは?
  • 業務拡大の為、営業部の増員募集したい
  • いつまでに何人採用するか?
  • 新年度までに2名。研修期間は1ヶ月
  • 求める経験・スキルとは?
  • 営業経験者であれば嬉しいが、専門商材だから
    未経験でもかまわない。育てる環境はある。
  • 求める人柄・性格は?
  • 個人主義よりはチームプレーを意識できる人

さらに具体的な絞り込み
↓

コミュニケーション力のある人 パソコンを使える人 会社の雰囲気に会う人

求める人物像( 採用ターゲット) を具体的に設定することで、貴社の採用計画が深まり、採用のミスマッチが解消されます。また、採用ターゲットにとっての貴社の魅力とは何か?を考えることで、募集広告へのアピール材料にもなり、応募者の質が向上します。

ターゲット設定のコツ

「採用ターゲット」と言われても、はじめのうちはなかなか難しいと思います。
そこで貴社の社内で採用したい人材に一番近いスタッフを探してみるのも有効です。
在籍するスタッフの生の声には「現在の職場を選んだ理由」や、「何を基準に貴社を選んだか」など、募集広告にアピールできる材料がたくさん詰まっています。

単に【経験・未経験】だけで募集広告を掲載するのではなく、
貴社の事業計画にマッチする、最良の人材を獲得するためのノウハウを
私たちはご提案いたします。

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